タカハシ&パートナーズはコンピテンシー診断・研修で人材育成・活性化をご提案いたします

現代の企業活動は事業の効率化と付加価値の創造を求めてドラスチックな変化を遂げようとしています。生産管理の面ではISO9000又は14000シリーズに代表されるように統一品質基準が進んでいます。また財務活動においては「トラッキング・ストック」の発行や不動産の小口証券化など柔軟な資金調達の途が開かれようとしています。さらに企業の情報インテグレートの進展として、投資家向けの広報活動（ＩＲ）やナレッジマネジメント等が強化されてきています。 このように「物・金・情報」の変革が進む中、４大経営要素の1つである「人」の問題についても大きなメスを入れる時期がきていると当社では考えています。少数精鋭化や人材の高度活用は企業にとって重要な課題であり、厳選採用や適性配置、適性評価、育成課題を絞り込んだ人材開発といったものを再考する必要があります。 当社適性診断は科学的な解析手法による客観的な人材評価を企業各位にご提供し、人材の高度活用を実現するための補完ツールとなることを目的として開発いたしました。また企業においても、当人においても、人材の「商品価値」の理解を促す有用なツールになると思っています。そして個々人が自分のコアコンピテンシーを認識することで、モチベーションアップを科学的アプローチによって行うことが可能となります。 本診断の開発は米国の心理学者であるＷ・グラッサー博士の唱えるリアリティーセラピーコントロール理論を基に行動心理学を専門的に研究している当社顧問・人事教育コンサルタントの小林秀星（現：金融系シンクタンク人事教育コンサルタント）と経営コンサルタントの高橋　剛が設計・監修・ソフト化したものです。 適性診断の理論根拠や抽出精度が各界で論議されていますが、本診断の設計にあたっては、実際の企業組織診断で使用されているモラルサーベイのデータや人材採用、昇進・昇格時におけるアセスメントデータを臨床基礎材料としており、極めて実際的なアウトプットを導いています。 ちなみに臨床基礎材料としては、 ・企業数　１,０２５社 ・被験者数　３０,０５１名（有効抽出率９２.８％） ・ 業種分野　２５業種 ・２００３年８月現在 ※ なおデータ抽出に際しては、各フェイス質問に該当する可動変数を統計的に処理し、各項目の平均スコアを標準偏差と四分位法によって求めています。 又、本診断は解析精度を高めるため、従前の適性検査のように選択肢の回答を機械的に処理するだけではなく、キーワード検索や文章問題によるクロスチェックを導入しています。被験者自身による事前の傾向と対策が不可能であり、意図的にセルフバイアスを仕掛けた回答に関しても正確にチェックし、「テスト信頼度」に反映していきます。 このように他の適性検査とが根本的に設計思想が異なる、日本初のカウンセリング型コンピテンシー診断プログラムであり、科学的かつ臨床事例をもとに「人材活性化・営業力活性化」のコンサルティングが可能となっています。 本診断の設問設計は （1） 日常の生活シーンやビジネスシーンを想定した長文構成の基本設問60項目（ＹＢＮ方式）。 （2） 自己のライフスタイルを探るキーワード検索と潜在的な職業価値観検索。 （3） 課題設問５項目に対する文章回答（自由回答方式）によって作られています。 設問（1）によって導かれたデータと（2）（3）との比較検討により、性格分類や能力特性の基本となる因子を決定します。基本特性に関しては心理状態を計測する上で重要なファクターとなる解放性と主張性のスコアーをそれぞれＸ軸とＹ軸にとり、各々の決定因子の加減変動数を座標軸にプロットすることにより求めます。座標軸の決定から該等するＤＥＣＯタイプとその強弱を数値で表します。 テスト信頼度に関しては、設問の因子関係に矛盾があるかないかで算出し表示しています。又、基本設定やキーワード検索、自由回答には各々の解析因子が付与されており、潜在要求、性格類型、能力特性、組織への適合などのスコアーが求められます。 自由回答に関しては文章構成、前置詞・形容詞などの使用状況、誤字脱字・句読点の有無などによって多角的な判断がなされます。 ■ コアコンピテンシー診断T-Master3000診断シートと報告書のサンプルをご覧ください >> 本診断のアウトプットを基にした活用シーンは大きく２つに分類されます。 《既存社員の処遇管理》 昇進昇格、人事異動・配置転換、教育指導などの各処遇を方向づける際に、本人の適性や潜在能力を知る手掛かりとなります。自己申告データとの比較検討により、一方的な評価方法でない客観的かつ適切な人事管理を可能とします。 特に人材開発の面では社内経歴に応じた段階的な必須能力の進捗が把握でき集合研修受講メニューの選択やＯＪＴにおける指導ポイントが明確になります。 《採用選考ツール》 新卒採用時又は中途採用時における一次選考の採否決定要因又は面接の補完ツールとして活用が期待されます。特に面接時における性格長短所の確認や自己申告能力のチェックが多角的に行えます。自社の期待する人材像が明確であれば、必須能力や性格適性との比較検討も容易です。 上記２項目以外にも組織全体の傾向把握や活性度調査さらにはモラルサーベイの一環としても利用可能であり、ＣＤＰ設計の参考データとしても活用できます。 ■コアコンピテンシー診断T-Master3000の活用事例をご覧ください >>

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