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タカハシ&パートナーズはコンピテンシー診断・研修で人材育成・活性化をご提案いたします |  |
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新卒、中途採用ご担当者様、人材紹介事業者様 必見！！ （能力診断）→（企業の人財教育・育成）事業を独自のビジネスモデルとしている当社が開発した、新しい診断ツールです。 「職務経歴書」と「履歴書」で人材採用可否を判断している これらの現状を考慮して、当社ではまったく新しいコンセプトで「能力適性診断：PLAS5-NA6000」を開発しました。 （商品の主な特徴） （この商品に関するお問合せ） |
 被験者の基本的な考え方や価値観、それに伴う行動特性のキーシンボルとなるタイプ区分です。左側のアルファベットは一般的な状態での対外ストロークを示し、右側は危機的状況下でのそれを示します。 ◆一般的な状態＝心が平穏な状態にあり仕事や対人関係において熟考してから行動する部分。 ◆危機的状況下＝外界から強いプレッシャーを受けたり、重い不安を感じている時に表出する第２次的な行動特性。 |
| ※なお基本特性のタイプ表示におけるアルファベット右横の数値は１〜３段階で特性の強さを示します。 1=傾向として見られる程度 2=ほぼ適合し良好 3=発揮されすぎてバランスを欠く |
| またこの信頼度性は、「自己開示度」（自己の気持ちや意思などを素直に他者や外部に表現する度合い）とリンクしやすい傾向があります。事例で言えば新卒採用時に行う「適正検査」において、この信頼度に相当するものが低い場合、採用されないケースもままあります。 つまりこの「自己開示度」が低い場合、ビジネスシーンにおいても他者とのラポール（信頼関係）を作るのが難しくなる場合が多く、また社内でも良好な「人間関係」を阻害してしまう心理傾向が働く度合いが高いと想定されるからです。 一概に（信頼性が低い）＝（自己開放度が低い）人材とは言い切れませんが、人材を観る意味でひとつの目安なるとは思われます。また他データの信頼性についてもここから参考としてください。 |
| ≪テスト信頼度10段階評価≫ ●1〜3→信頼精度が低く参考データとなりにくい ●4〜5→信頼精度がやや低い ●6〜7→信頼精度は信頼できるレベル ●8以上→信頼精度が高く十分信頼できるレベル |
| ≪信頼度が低下する主な要因≫ ●意図的に自分をよく見せようとして作為的又は自己防衛的に操作した場合 ●回答時に集中力が欠如していた場合（タイムプレッシャ等） ●自己のアイデンティティが不安定（現状に対する不安や悩みなどが起因） ●回答が部分的に未記入の場合等 |
| 当診断への取り組む姿勢などを表した数値です。ビジネスにおいて問題解決力などの能力も必要ですが、ルーティンな課題や作業に真摯に取り組む姿勢もビジネスパーソンとしては大切な要素です。 |
| ≪テスト信頼度10段階評価≫ ●1〜3→課題に対してほとんどやる気が見られない ●4〜5→課題に取り組む姿勢ががやや低い ●6〜7→課題に取り組む姿勢は十分にある ●8以上→課題への取り組む姿勢が非常に高い |
| 情意適性とは営業に必要なEQ（エモーショナル・クオーテント）の度合を示すものです。被験者のモチベーションや自己統制力を観察するデータとして活用できます。8項目のパワーチャートはそれぞれに「やる気」「行動力」「社交性」「安定性」の領域とリンクして表示されます。 |
| 成功要求性 | 揚げた目標やゴールに強く執着・追及する傾向とともに、評価・名声などを望む傾向なども観察できる数値。 |
|---|---|
| 自己信頼性 | 自分の人生を肯定的とらえ、前向きな思考や行動をとる度合いを示したもの。 |
| フットワーク性 | 外界の変化に機敏に反応し、早いスピードで積極的に行動を起こす活発度合を示したもの。 |
| 環境適応性 | 自己を所属するチーム環境や組織の状態に適合させ、活動を調整していく度合を示したもの。 |
| 対人親和性 | 他人の価値観を承認し、その場に適した意思疎通を計ろうとする度合いを示したもの。気質である社交性や協調性とも関係が深い数値。 |
| 分散注意力 | 同時平行的に周囲の状況変化を把握し、臨機応変に対応していく注意力の度合いを示したもの。 |
| ストレス耐性 | 物事が行き詰って、ゆとりのない状態であったり、時間的な制約を与えられた状態においても、冷静に対応しようとする度合いを示したもの。 |
| 感情安定性 | 自分の精神状態を統制し、対人ストロークを安定させたり、自己の情動を抑制する度合いを示したもの。 |
| ※能力特性(1)は基本的な職務遂行能力を測定する項目となっています。 |
| 企画立案能力 | 経験やデータを基に共通項を編纂し、企画的な骨子を作成できる能力 |
|---|---|
| 問題解決力 | 問題点の抽出や核心を的確に捉え、解決に向けたプロセスを構築できる能力 |
| 理論構築能力 | 個々の事象を観察し、事実に基づいた有用な理論や仮説を構築できる能力 |
| 目標設定能力 | 目的と手段を明確にし、ある一定期間内に達成すべき目標を構築できる能力 |
| ※能力特性(2)はビジネスを円滑に進める補完能力を測定する項目となっています。 いわゆるサプリメントスキルですが、この項目は報連相の力ともリンクします。 |
| コスト概念 | 利益の有無やコスト意識を念頭に入れて物事に対応しようとする能力や意識 |
|---|---|
| リスク概念 | 機会損失や突発的な事故を想定して、迂回路や代替案を構築できる能力や意識 |
| 時間概念 | 一定期間内に業務を完遂したり、約束や納期を実行する能力や意識 |
| ※能力特性(3)はマネジメント能力を測定する項目となっています。 |
| リーダーシップ性 | 課題を達成するために関係者の力を結集したり、集団の求心力を維持いく能力 |
|---|---|
| コーチング能力 | 部下の言い分をよく聴取して、その人の心の奥底にあるものを的確に掴み、自発的な行動変容を促すコミュニケーション能力 |
| 人間関係調整力 | 部下や上司さらには企業内での人間関係に気配りや配慮ができ、組織やグループ内でのリレーションシップを図ることができる能力 |
| 【組織の状態の適合について】 現在御社の組織状態と人材の【基本特性】から見て、お互いの適合度を測るものです。各々の組織状態において最も適合する人材タイプがあります。例えばＤＥ型タイプの人材の場合、下の組織状態（企業のライフサイクル）では「創業期」ないしは「再構築期」においての適合度が高いと思われます。該当する人材の適合度合は診断書をご参考ください。 |
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| 【組織の主要課題の適合について】 企業が現在課題としている部署や組織への適合度合を測るものです。 例えばＤＥ型タイプの人材の場合、下の表で見ると拠点拡大〜利益追求までは適合性はあるが、管理強化や社会貢献（活動）にはあまり適合していないという傾向示します。仮に社会貢献（活動）に従事させたい人材を採用したい場合は、傾向としてＥＯ型、ＯＥ型、ＯＡ型が適任であると思われます。 （凡例）◎→適合度が非常に高い ○→適合度が高い  |
■ PLAS5-NA6000報告書のサンプルをご覧ください （PDFファイル 42KB）>> |
| 【諸注意】 ●当診断書は被験者自身が行ったアンケート結果を総合的に分析して作成された｢サンプル｣です。 抽出データは被験者が当診断を受診した時点でのアウトプットであり、普遍的なものではありません。 ●当診断書は人材採用のための「参考資料」です。採用決定等においては御社での総合的な判断をお願い致します。 ●当診断書は人材の性格や能力などを保証するものではありません。そのためいかなる理由でも当社はその責任は負いません。 ●当診断書には重要な個人情報が含まれていますので、管理には十分ご留意ください。 |
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